薪酬公平与集体决策权

发布的ArtsPool服务,2020年7月14日0评论

与许多组织一样,COVID-19的财务影响迫使我们在薪酬和就业方面面临艰难的决定。当我们意识到ArtsPool可能需要实施减薪时,我们之前在解决薪酬结构不平等问题上的投资帮助了我们的决策。因此,我们能够作为一个完整的团队进行艰难但开放的对话,讨论如何达成一个公平的解决方案,既要考虑到组织的需要,也要考虑到每个人的不同情况。

我们认为,这些努力使我们作为一个组织能够在正常行动期间以及在危机时期作出更好、更公平的决定。虽然没有一个单一的模式来创造一个公平的工作场所,我们提供我们的过渡故事作为一个对话的开始,其他组织正在询问他们自己的员工结构。

背景

ArtsPool成立于2014年,旨在帮助艺术领域以更可持续的方式运作,通过集体资源共享。注意到缺乏能力财务、劳动力和法规遵循工作在这个领域,由于这些领域的员工流动率很高,我们成立的目的是作为几个非营利组织的共享后台办公室,否则这些组织就无法留住人才。

我们从两层的“经理”模式开始,“经理”提供财务和劳动力服务,同时管理ArtsPool的运营,“同事”则负责记账和工资处理。随着时间的推移,我们越来越清楚,ArtsPool模式的成功同样依赖于两层员工,包括服务提供和我们年轻组织的战略设计。工资差距变得越来越令人不安。ArtsPool纠结于如何在基于业绩的加薪问题上做出公正的决定;这些决定对我们试图创造的可持续文化产生了反作用。ArtsPool的员工也都是白人,并且开始积极地在我们的文化中解决公平问题。现在,受公司自身留住人才愿望的驱使,ArtsPool知道它的薪酬结构——和文化——需要改变。

这个过程

图片由乔恩泰森在Unsplash。ArtsPool很幸运地获得了a纽约社区信托资助与派珀·安德森的合作创造未来来解决我们的文化问题。在接受了最初的反种族主义培训后,ArtsPool成立了一个DEI团队,并受到the加拿大政府。安德森对所有员工进行了一对一的访谈,从利益相关者那里获得关于如何在ArtsPool实现薪酬结构最公平的意见。

面试结果显示,对于我们的成功来说,之前在该领域的工作经验(这是富裕的白人候选人的特权)不如了解ArtsPool的运作知识重要。由于我们独特的合作、系统化的模式,ArtsPool的运作与传统的财务和人力资源部门的运作方式截然不同。从这个过程中,ArtsPool设计了一个结构,可以增加在ArtsPool工作的员工的报酬和工作职责,而不是那些有具体经验的人。

新的公司结构

在考虑了各种情况后,ArtsPool创建了一个分层的工资结构,所有员工的起薪都是单一的,每多工作一年就会有相同的加薪,最高限额是固定的。每次加薪都伴随着额外的责任,例如成为团队领导的能力,作为共同所有者加入合作社,或者作为治理代表。“经理”和“助理”的头衔被取消了:所有员工在为成员提供服务以及为ArtsPool的一个运营团队服务方面负有同等的责任。

自从推出非等级结构以来,ArtsPool几乎没有员工流失,增加了种族多样性,并实施了更好的集体决策过程。然而,我们继续面临挑战。我们努力定义决策结构,认识到非正式的层次结构仍然存在。我们相信,薪酬公平不是最终产品;相反,它是一种结构,提供了重要的财务稳定性,允许我们定期处理组织内的其他权力动态,并且没有许多员工在传统结构的工作场所感受到的限制。

金融危机时刻的薪酬公平

最近,很明显减薪是必要的,于是我们作为一个完整的团队聚集在一起,讨论财政影响的范围,以确保每个人都有必要的决策背景。在回顾了各种情景之后,每个员工都填写了一份调查,以确定在ArtsPool考虑裁员时,对他们来说最重要的是什么。该调查问员工,他们是更倾向于全面平等的减薪,还是更倾向于高工资高减薪的渐进模式,还是考虑到其他公平因素,如育儿责任和医疗需求的模式。员工们还被要求分享他们个人能够承受的减薪或休假的金额。受访者的反应有些不同,包括何时开始减薪,以及一个公平的减薪方案应该是什么样的。虽然这引发了更多的问题,但它也让员工能够诚实地面对,并对我们的决策过程进行持续的审查。

由于有了工资保障计划,ArtsPool不需要执行这项调查的结果。但如果我们确实需要实施它们,我们将处于一个强大的地位,以保持财务安全,而不会造成严重的困境,这可能产生于一个人对其他人的财务安全作出决定的等级制度。

ArtsPool相信,通过参与透明的、集体的决策,作为一个组织,我们正在为我们的选择建立共同的责任,这将带来更大的幸福和员工的长期保留。薪酬平等结构为透明度和财务安全提供了基础,这是在正常运作和危机时期做出更好、更公平决策所必需的。

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