支付权益和集体决策权

发布的艺术服务,2020年7月14日0评论

与许多组织一样,Covid-19的财务影响迫使我们面临有关工资和就业的艰难决策。如果清楚的是,ArtSpool可能需要实施薪酬,我们的决策是通过我们在解决我们的薪酬结构的不公平方面进行的以前的投资。因此,我们能够拥有困难但开放的对话作为一个完整的团队,了解如何进入一个公平的解决方案,以考虑到组织的需求,以及每个人的不同情况。

我们认为,这些努力使我们能够在常规行动期间和危机期间作为组织做出更好的更好,更公平的决定。虽然没有单一的模型来创建公平的工作场所,但我们将过渡故事作为争论自己的其他组织的对话故事。

背景

ArtsPool成立于2014年,目标是通过集体资源共享。注意到缺乏…的能力财务、劳动力和合规工作在这个领域,由于这些领域的人员流动率很高,我们成立的目的是为几个非营利组织提供共享的后台服务,否则这些组织就无法留住人才。

我们从两层模式开始,一层是“经理”,负责提供财务和劳动力服务,同时管理ArtsPool的运营;另一层是“合伙人”,负责记账和工资处理。随着时间的推移,我们越来越清楚地看到,艺术学院模式的成功同样依赖于两层员工,无论是服务提供还是我们年轻的组织的战略设计。薪酬差距变得越来越令人不安。ArtsPool在如何就基于业绩的加薪做出公平决定方面遇到了困难;这些决定似乎与我们试图创造的可持续文化背道而驰。ArtsPool的员工也全是白人,并开始积极解决我们文化中的公平问题。现在,在公司留住人才的愿望的驱使下,ArtsPool知道它的薪酬结构和文化需要改变。

这个过程

乔恩·泰森在Unsplash上拍摄。ArtsPool很幸运地获得了纽约社区信托基金与派珀·安德森合作创造未来来解决我们的文化问题。在接受了最初的反种族主义培训后,ArtsPool成立了一个DEI团队,并受到the加拿大政府。安德森对所有员工进行了一对一的采访,以获取利益相关者对ArtsPool薪酬结构如何最公平的意见。

采访显示,对于我们的成功而言,之前在该领域的经验(这是富有的白人候选人的特权)并不重要,更重要的是对ArtsPool运作方式的了解。由于我们独特的合作化、系统化的模式,ArtsPool的运作方式不同于传统的财务和人力资源部门的运作方式。在这个过程中,ArtsPool设计了一种结构,它将增加在ArtsPool任职的工人的薪酬和工作责任,而不是那些有特定经验的人。

新结构

在考虑各种情景后,ArtSpool在所有员工的单一开始工资中创造了一个分层的薪资结构,每次额外的就业年度后筹集了平等的薪酬,直至规定的天花板。每笔薪酬均致力于额外的责任,例如成为团队领导的能力,加入合作社作为共同主人,或作为治理代表。淘汰了“经理”和“助理”的标题:所有员工都对成员提供服务并担任Artspool业务团队之一的平等责任。

自从发射非分层结构艺术品以来,员工营业额不大,种族多样性增加,并实施了更好的集体决策过程。但是,我们继续遇到挑战。我们努力定义决策结构并识别非正式的层次结构仍然出现。我们相信薪酬权益不是最终产品;相反,它是一种提供重要的金融稳定性的结构,允许我们定期解决组织内的其他电力动态,而且没有许多员工在传统结构的工作场所感受到的局限性。

在金融危机时刻支付权益

最近在清楚的时候可能需要付费削减,我们收集为一支完整的团队,讨论财务影响的范围,以确保每个人都有必要的决策背景。在审查各种场景后,每位员工都会填写调查,以确认艺术品认为削减对他们最重要的。该调查询问员工是否愿意在董事会中倾向于平等削减,一个逐步削减薪酬更高的薪酬,或者考虑到其他股权因素,如儿童保育责任和医疗需求。员工还被要求分享他们个人能够负担得起的削减或休假。响应存在一些方差,包括何时触发薪酬削减以及公平的薪酬教度看起来像什么。虽然这提出了更多问题,但它也允许员工诚实,并指出对我们决策过程的继续审查。

由于薪水保护计划,ArtSpool不需要实施该调查的结果。但如果我们确实需要实施它们,我们将处于一个强大的地位,以保持财务安全,而不会导致一个人从一个人决定其他人的财务安全的层次结构中可能出现的重大痛苦。

ArtSpool认为,通过从事透明,集体决策,我们正在为我们的选择作为一个组织来说,这导致了大量幸福和员工保留。薪酬股权结构为在常规行动期间以及在危机期间提供更好,更公平的决定所需的透明度和财务安全基础。

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